【案例简介】

劳动者廖某于2018年5月20日入职A公司工作，工作岗位是城市经理，负责E市、H市等地业务工作，双方于2018年6月7日签订书面劳动合同，合同期限为2018年5月21日至2021年6月30日。A公司以廖某业绩不达标一年内累计4次书面警告并经培训后仍没改善为由，依据其公司《行为准则》的规定，认为廖某的行为属于严重违纪，于2020年10月8日与廖某解除劳动合同。

廖某认为业绩不达标由各种因素造成，主要原因不在其本人，A公司与其解除劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》规定，要求A公司支付违法解除赔偿金。

【调查与处理】

经庭审调查，首先，A公司分配给廖某的业绩任务与廖某的劳动报酬以及绩效考核挂钩，属于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是，A公司分配给廖某的业绩任务为其单方制定，没有证据证明A公司在制定业绩任务时已充分听取职工代表或全体职工意见，也没有证据证明A公司在进行任务分配时已经廖某确认。其次，用人单位规章制度是用人单位内部用于有效管理劳动者、保障劳动生产顺利进行的文件或准则，内容应澳门和记娱乐场,菠菜导航网：从劳动纪律方面约束劳动者的行为规范。但是，A公司将对劳动者的业绩任务指标考核纳入其公司的《行为准则》，没有排除导致劳动者业绩任务不达标的客观因素，免除了企业在生产经营时应承担的市场、环境以及政策变化带来的风险以及对员工的培训管理责任，与《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意相违背。A公司《行为准则》制定的内容缺乏合法性及合理性。最后，A公司没有证据证明廖某因主观故意而造成其未能达到业绩任务，廖某业绩不达标的行为没有达到法律法规规定的严重程度。

处理结果：A公司以廖某严重违反其公司《行为准则》为由与廖某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属违法解除，A公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定向廖某支付赔偿金。

【法律分析】

按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”当事人应对自己主张的观点或所依据的事实承担合理的举证义务，如该证据属于用人单位掌握的，该举证责任应由用人单位承担。当事人如不提供证据或提供的证据不足以证实当事人主张的观点或所依据的事实，当事人应承担举证不能的不利后果。

按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”用人单位与劳动者或职工代表经过商定后制定的程序、内容合法的规章制度才能认定为合法的规章制度，对劳动者才有约束力。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”；第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。规章制度一般通过规范劳动纪律来约束员工行为，从而对员工工作进行管理。如劳动者业绩不达标，不能胜任工作，用人单位可以通过培训或调整工作岗位来提升劳动者的工作能力，如劳动者确实不能胜任工作，则可提前三十日或者额外支付一个月工资与劳动者解除劳动关系。直接将业绩写入公司规章制度，简单将业绩不达标定义为违反公司规章制度，有违《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意。用人单位以员工业绩不达标作为违反规章制度理由与劳动者解除劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，依照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。

【案例启示】

用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定行使解除权，其“规章制度”制订程序应合法，内容要合法、合理，且劳动者的行为已达到严重违反的程度。用人单位应通过合法、合理的规章制度规范员工的劳动纪律，通过绩效考核制度提高员工工作业绩和工作积极性。

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