【案例简介】

劳动者余某于2007年5月1日入职A公司工作，工作岗位是车间管理人员，双方签订书面劳动合同，月工资标准构成为底薪900元+提成。2020年7月2日，A公司召集所有管理人员召开会议，宣布由于订单量不足，一条生产线只保留一名管理人员，经综合考虑管理人员的工作能力，决定自7月3日起对包括余某在内的4名管理人员进行调岗，即由原车间管理岗位调整为缝纫工岗位，工资标准构成调整为计件工资。公司对比目前在岗缝纫工工资与余某原管理岗位工资相当，甚至缝纫工工资更高，认为调岗是合法的。

余某以不适应A公司安排的新工作岗位且工资被调整为由拒绝调岗，并于7月9日向A公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，以A公司任意调岗且无法为其正常提供劳动条件为由提出解除双方劳动关系。余某认为A公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定向余某支付解除劳动关系的经济补偿。

【调查与处理】

经庭审调查，A公司提交的证据不足以证实调整余某的岗位是A公司生产经营的需要；A公司得出管理人员调岗前后工资相当的结论以车间熟手工人工资作为参考，没有充分考虑管理人员工作能力及缝纫工岗位熟练程度的重要因素；A公司并没有采取任何措施保障余某调岗前后工资相当；余某寄送的《被迫解除劳动关系通知书》已于2020年7月10日送达A公司，已履行其告知义务。

处理结果：余某提出解除劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项的规定，A公司应向余某支付解除劳动关系的经济补偿。

【法律分析】

按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”当事人应对自己主张的观点或所依据的事实承担合理的举证义务，如该证据属于用人单位掌握的，该举证责任应由用人单位承担。当事人如不提供证据或提供的证据不足以证实当事人主张的观点或所依据的事实，当事人应承担举证不能的不利后果。

按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”由于工作岗位是劳动合同约定的内容，用人单位调整劳动者工作岗位，应与劳动者进行充分的协商沟通。用人单位因生产经营需要，调整劳动者工作岗位的，应合法行使用工自主权，即该调整确实是用人单位生产经营需要、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、该调整对劳动者不具有侮辱性和惩罚性、也不存在欺诈或乘人之危等其他违反法律法规的情形。

按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”以及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”的规定，用人单位单方调岗，不符合法律法规所规定的用工自主权，且没有为劳动者提供原岗位工作，劳动者可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

【案例启示】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的目的在于规范用人单位用工自主权，在变更劳动合同约定内容尤其是调动劳动者工作岗位时，应当采用书面形式且与劳动者协商一致。

用人单位在生产经营活动中应合法行使用工自主权，不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，在调岗前应与劳动者进行充分的协商。调动劳动者工作岗位应是用人单位生产经营的需要，调岗应科学合理，不存在针对性、侮辱性以及惩罚性，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。

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