刘先生已经在一家公司工作满10年了，按规定从今年起他可以享受每年10天的带薪年假。于是，他向公司提出休假申请。没想到，公司却拒绝给他批假。理由是，在今年年初，公司已经安排包括刘先生在内的优秀员工享受了一次10余天的公司旅游福利，这次旅游的天数已经超过10天。因此，他没有资格再享受今年的带薪年假。

刘先生虽然心生不满，但也只好作罢，休假之事不了了之。不久之后，由于种种原因，他辞职了，同时也提起了劳动争议仲裁，要求公司支付当年未休年假的工资。

在仲裁调解阶段，公司仍拒绝支付这一补偿，但仲裁员对公司进行了释法。首先，公司安排的旅游，是对优秀员工的奖励和福利，与劳动者普遍能够享受的法定带薪年休假权利，性质上不能等同。

其次，《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

显然，“已享受奖励旅游”不属于上述情形。虽然法律规定，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但这并不意味着劳动者完全丧失了对休假时间和休假方式的自由安排权，在公司没有事先说明或协商一致的前提下，单凭刘先生享受了奖励旅游这一事实，并不代表刘先生的年休假已被顶替。

最终，双方达成调解协议，刘先生得到了自己应得的未休年休假工资报酬。