案例

　　梁某所在公司因环保评估不合格，被相关政府主管部门要求搬迁、整改，公司随后搬迁到新址，并裁撤了岗位，梁某原有岗位也不复存在。但公司为他提供了新岗位，待遇不变、岗位要求与原岗位接近。梁某拒绝，他还想以公司变更工作地点属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由辞职，并主张经济补偿。那么，如果提起仲裁申请，梁某的主张能得到支持吗？

分析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”因此，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以以此为由解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，梁某能否向公司主张经济补偿，取决于公司是否属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。

　　但是，公司搬迁情形并不在其列。这是因为，劳动条件是指用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位为保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中提供的安全健康保护方面的基本条件，是一种对用人单位主动作为的要求。本案中，公司基于环保因素，根据相关政府主管部门的要求而搬迁新址、裁撤工作岗位，导致公司已经不可能向梁某提供原岗位，这属于客观情况发生重大变化，导致原合同不能履行，不能归责于公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。而且，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条具体列出劳动合同中应包括工作地点和劳动条件等在内的八项必备条款，其中第四项为“工作内容和工作地点”，第六项为“劳动报酬”，第八项为“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”，可见“工作地点”和“劳动条件”分属不同的条款。由此可以看出，“工作地点”与“劳动条件”不属于被包含关系，而是并列的独立条款。因此，不能仅仅由于工作地点的变更而认定公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。更何况，公司已为梁某提供了与原岗位接近的新岗位，待遇不变，可见公司即使搬迁，也已经根据劳动合同约定提供了与原来相近的劳动条件。因此，梁某如以公司变更工作地点属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由辞职，并主张经济补偿，不能得到支持。