案情简介

徐某于2016年3月至某食品公司上班，双方签订了劳动合同，参加了社会保险，约定固定发薪日为每月的9号或10号。食品公司建立了员工申请病假审批制度，就相关制度已安排徐某进行过培训。

从2022年3月11日起，徐某因身体不适向公司请假，并口头告知公司自己在当地第一人民医院等医院住院治疗。其间，食品公司多次催促，要求徐某向公司提交相关住院治疗证明及医院建议休息证明，但徐某一直不理会。食品公司遂以徐某未出勤、未向公司提供任可证明需患病休息的材料，无法核实徐某病假事实等为由，对徐某作事假处理，停发徐某工资。直至2022年7月2日，徐某才向公司提交医院出具的书面出院小结及建议休息证明，并在3天后以该公司未及时足额发放病假工资为由解除劳动关系。后徐某申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

仲裁委调查发现，2022年7月9日、8月10日，食品公司补发了徐某病假期间工资。

处理结果

仲裁委裁决驳回了徐某的请求。

焦点分析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……(二)未及时足额支付劳动报酬的……”该法第四十六条第一项规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述法条赋予了劳动者解除劳动合同并获得经济补偿的权益，其立法本意是督促用人单位严格执行劳动保障法律法规，保护劳动者合法权益。

本案中，食品公司建立了员工申请病假审批制度，就相关制度已安排徐某进行过培训，徐某知悉相关规定。徐某于2022年3月11日口头请假，此后虽经公司多次催促，直至2022年7月2日才向公司提交相关证明。公司以事假为由停发徐某的工资，是基于徐某未履行正常请病假手续采取的适当管理行为。而且，食品公司在收到徐某提交的材料后于当月及次月的固定发薪日补发了徐某的病假期间工资，因此，该公司不存在主观过错，徐某单方解除劳动合同理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条第一项规定情形。