前段时间，公司认为纪先生不胜任工作，对纪先生进行了培训。培训以后，公司以纪先生仍不能胜任工作为由，解除了双方的劳动合同。最终，公司的解聘行为被认定违法，应支付纪先生赔偿金。为何“培”了还要“赔”？请看以下案例：
纪先生为某保险公司县区分支机构负责人。双方劳动合同约定，纪先生如不能达到考核办法规定的胜任标准，在经过一定的培训后，仍不能达到胜任标准的，公司可根据《劳动合同法》第四十条第（二）项解除劳动合同。
2021年10月8日，公司向纪先生送达了“销售员工业绩考核淘汰通知”，其中提出，纪先生的业绩没有达到公司的最低考核标准，且其在参加过公司组织的培训后仍不能胜任工作，因此公司决定解除双方劳动合同。
纪先生认为自己虽然参加过公司组织的所谓“战略转型培训”，但公司并没有专门针对其不胜任工作情形组织培训及进行培训后考核，因此不存在培训后仍不胜任工作的情形。于是，纪先生申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
公司提供了劳动合同、团队销售管理办法、“销售员工业绩考核淘汰通知书”、“战略转型培训”通知等证据，但未提供“战略转型培训”的相关内容以及纪先生经培训之后仍然不胜任工作的证据。
劳动人事争议仲裁委员会支持了纪先生的仲裁请求。
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”也就是说，以不胜任工作为由解聘劳动者，要满足3个条件：首先，劳动者不胜任工作；其次，对劳动者进行了培训或调整工作岗位；最后，在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作。
本案中，公司虽然举证证明了纪先生在培训前存在不胜任工作的情形，也对纪先生进行了培训，但未能举证证明安排纪先生参加的“战略转型培训”属于提高员工能力的相关培训，也未能证明纪先生经培训之后仍然不胜任工作，因此公司以纪先生不胜任工作为由解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。
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